Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung

Nachhaltige Führungskräfteentwicklung, die sich an der Individualität Ihrer Führungskräfte sowie Ihren Unternehmenszielen orientiert, sichert Ihren unternehmerischen Erfolg. Ich gestalte diese Entwicklung durch einzelne Führungsseminare, Führungskräfteprogramme sowie Coaching von Führungskräften.

Führungskräfteentwicklung (FKE) umfasst die Summe aller Maßnahmen, die das Wissen und Handeln von Führungskräften verbessern sowie den Führungsnachwuchs auf künftige Aufgaben vorbereiten.
Die FKE orientiert sich an der strategischen Entwicklung des Unternehmens und berücksichtigt dabei die persönlichen Anlagen und Interessen der Führungskräfte. Einen Standardfahrplan zur idealen Führungskraft gibt es nicht.

Die Entwicklung von Führungskräften muss sich an der strategischen Entwicklung des Unternehmens orientieren und immer in abgestimmtem Zusammen­spiel mit der Unternehmensleitung bzw. Geschäftsführung sowie den erfahrenen Führungskräften stehen. Maßstab für die Ziele der FKE sind somit die Ziele des Unternehmens. Die zu erlernenden Kompetenzen der Führungskräfte müssen daher auch zu den künftigen Anforderungen des Unternehmens passen.

Führungskräfteentwicklung sollte dabei nicht nur unter ökonomischen Gesichtspunkten mit den Unternehmenszielen verknüpft werden, denn Führungs­aufgaben sind stets auch mit sozialen und psychischen Anforderungen verbunden und müssen zu den Werten und der Kultur des Unternehmens passen. FKE ist somit immer auch Persönlichkeitsentwicklung und knüpft an die Anlagen, Werte sowie die Haltung der Führungskräfte an.

Themen für Ihre Führungskräfteentwicklung können, als Einzelthema oder im Verbund als modulares Programm, beispielsweise sein:

  • Change Management – den Wandel aktiv gestalten
  • Strategisches Management – die Ziele des Unternehmens im gesamtunternehmerischen Sinn effizient umsetzen
  • Rollen- und Selbstverständnis – was ist meine Aufgabe, was wird wie von mir erwartet und wie integriere ich es authentisch in meine Haltung bzw. mein Verhalten?
  • Innovationsmanagement – wie können meine Mitarbeiter und ich das Unternehmen weiter voran bringen?
  • Projektmanagement – wie organisiere ich projekthaftes Arbeiten effektiv?
  • Mitarbeiterführung – welche Führungsinstrumente gibt es in unserem Unternehmen, wie wirken sie und wie wende ich sie an?
  • Kommunikation für Führungskräfte – Kontakt mitarbeiterorientiert und zielgerichtet gestalten, u. a. in Konfliktsituationen
  • Grundlagen der Betriebswirtschaft – wie sieht die ökonomische Planung und Steuerung im Unternehmen aus und worauf haben meine Mitarbeiter und ich direkten Einfluss?

Die Bedeutung der Themen sind nicht für alle Führungskräfte gleich. Zu berücksichtigen ist, dass sich Führungskräftetrainings an verschiedene Zielgruppen richten und dass jedes Unternehmen individuelle Besonderheiten aufweist, die unterschiedliches Führungsverhalten verlangen.

Personalführung bedarf einer Vielfalt unterschiedlicher Fähigkeiten aus den Bereichen Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz sowie persönlicher bzw. Selbstkompetenz.
Der Schwerpunkt kann je nach Zuschnitt der Führungsposition und hierarchischer Ebene unterschiedlich gelagert sein. Inhaltliches Ziel Ihrer Führungskräfteentwicklung sollte sein, dass jede Führungskraft im Allgemeinen über eine Grundausstattung aus relevanten Führungskompetenzen verfügt und damit Verständnis für Ihre Führungskultur hat:

  • Gesamtunternehmerisches Denken und Handeln: Ihre Führungskräfte beeinflussen Ihren Erfolg in besonderem Maß. Daher ist ein Überblick über die Unternehmensziele entscheidend, und dass ggf. eigene Ziele für den Unternehmenserfolg hinten angestellt werden.
  • Entscheidungskompetenz: Ihre Führungskräfte müssen ständig Entscheidungen treffen, diese begründen und auch in die Tat umsetzen.
  • Delegationskompetenz: Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten so an andere abgeben, dass diese Aufgaben effizient erledigt werden.
  • Teamkompetenz: Austausch, Kommunikation und gruppendynamische Prozesse in Teams aktiv gestalten sowie selbst in und mit Teams zusammenarbeiten.
  • Konflikt- und Problemlösekompetenz: Konflikte und Probleme in Abteilungen und Teams erkennen und bewältigen. Dazu gehört auch die Fähigkeit, Kritik angemessen und konstruktiv vorzubringen, und gleichzeitig offen zu sein für Kritik am eigenen Führungsverhalten.
  • Mentoringkompetenz: Vorhandende Kompetenzen der Mitarbeiter beurteilen können, ihnen passgenaue Angebote zur Kompetenz- und Karriereentwicklung unterbreiten und bei deren Realisierung helfen.
  • Motivations- und Überzeugungsvermögen: Nur motivierte Mitarbeiter können auch gute Leistungen bringen. Mitarbeitermotivation ist daher eine wichtige Kompetenz.
  • Durchsetzungsvermögen: Durchsetzen heißt nicht “Basta-Rhetorik”, sondern sich argumentativ behaupten können durch sachliche Argumente, überzeugende Rhetorik und Ausstrahlung.
  • Systemisches Denken: Fähigkeit und Bereitschaft, die Unternehmensabläufe und Personalstrukturen als Systeme zu verstehen und so Einflussfaktoren, Abhängigkeiten und langfristige Wirkungen von Handlungen zu erkennen und bei Entscheidungen zu berücksichtigen.
  • Zeitmanagement: Gerade in Führungspositionen sind Zeitmanagement, Priorisierung, Delegation und Selbstorganisation eine Grundvoraussetzung.
  • Verantwortungsübernahme: Führungskräfte müssen ständig Verantwortung für sich selbst und andere übernehmen – und nehmen damit auch eine Vorbildrolle für ihre Mitarbeiter ein.

Wie lassen sich Führungskräfte konkret entwickeln? Zum Erreichen der oben genannten Ziele gibt es eine Reihe von wirksamen Maßnahmen, die ich Ihnen, je nach Situation und Bedarf, individuell anbieten kann:

  • Coaching für einzelne Führungskräfte zu individuellen Entwicklungsthemen oder aktuellen Herausforderungen
  • Kollegiale Beratung als Methode einführen und/oder moderieren
  • Schulungen / Training individuell für Ihren Bedarf als Einzelmaßnahme oder modulares Programm konzipiert und durchgeführt
  • Führungskräfte-Teamentwicklung und –teambildung, um ein schlagkräftiges Führungsteam zu etablieren
  • Einarbeitungsprogramme für Ihre Nachwuchsführungskräfte
  • Rotationsprogramme für erfahrenere Führungskräfte
  • Mentoring, etwa durch erfahrene Führungskräfte

Beispielsweise können Führungskräfte in einem modularen Führungskräftetraining ihre Rolle und Aufgaben im Unternehmen reflektieren.
Sie lernen Tipps und Kniffe für gelingende Kommunikation und Strategien für das Verhalten im Konfliktfall kennen. Eigene Beispiele nutzen sie, um in Rollenübungen zu trainieren und sich gezielt Feedback einzuholen. Alle vorgestellten Methoden und Instrumente erproben sie aktiv und nehmen sie im Werkzeugkoffer Führung mit in ihren Führungsalltag.
Weitere Vorteile sind die Vernetzung der Führungskräfte durch das gemeinsame Training sowie mehr Offenheit und Vertrauen bei festen Gruppen.

Führungskräfteentwicklung sollte in allen Unternehmen betrieben werden. Selbst wenn nur einige Führungskräfte in einem Unternehmen tätig sind, müssen sie sich am Puls der Zeit und insbesondere an der Zukunft orientieren. Gerade bei einer dünnen Personaldecke, wie sie heute in den meisten Unternehmen oder Unternehmensbereichen vorherrscht, gewinnt die systematische Nutzung vorhandener personeller Ressourcen an Bedeutung.
Neben der Mitarbeiter­förderung sollte ein Unternehmen auch aus Eigennutz die Kompetenzen der wichtigsten Entscheidungs- und Verantwortungsträger auf dem aktuellen Stand halten beziehungsweise aufrüsten, um notwendige Veränderungsmaßnahmen unternehmensweit schnell und effektiv umsetzen zu können.
Eine Personalpolitik, die auf die interne Entwicklung von Führungskräften ausgerichtet ist, hat zugleich auch einen positiven Effekt auf die Mitarbeiter­motivation. Wird Bewerbern aus den eigenen Reihen bei der Nachfolgeplanung Vorrang eingeräumt, bietet das natürlich attraktive Aufstiegs- und Karriere­möglichkeiten und fördert so das Engagement der Mitarbeiter.

Insbesondere vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels kommt dem Bereich der Führungskräfteentwicklung eine besondere Relevanz zu. In naher Zukunft geht in Deutschland die sogenannte Generation Babyboomer, also die geburtenstarken Jahrgänge, in den Ruhestand. Bis zum Jahr 2025 werden etwa 6,5 Mio. Fachkräfte ihren Arbeitsplatz verlassen. Zeitgleich werden immer weniger Kinder in Deutschland geboren. Man muss kein Rechengenie sein, um zu erkennen: Qualifizierter Nachwuchs wird alleine aus demografischen Gründen knapper werden.

 

Welche empirischen Erkenntnisse (eine kleine Auswahl) gibt es zu Führung und Führungskräfteentwicklung:

Boston Consulting Group

Die Boston Consulting Group kommt 2014 in der weltweit durchgeführten Studie „Creating People Advantage“ zu dem Ergebnis, dass die beiden bedeutendsten Themen im Personalbereich Talentmanagement und Leadership sind. Angesichts des Wettbewerbs um die besten Talente besteht ein dringender Handlungsbedarf in Unternehmen.

Kienbaum

In der Kienbaum HR-Trendstudie aus dem Jahr 2013 stellen sich die Ergebnisse ähnlich dar. Die Top-Themen sind laut der Studie Arbeitgeberattraktivität sowie Steigerung der Führungs- und Managementqualität. Verknüpft man diese Fakten mit den Auswirkungen der aktuellen und zukünftigen demografischen Entwicklung, gewinnt die Rekrutierung und Bindung von Führungskräften durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen immer mehr an Bedeutung. Mit der sogenannten Generation Y rücken weiche Faktoren, wie Work-Life-Balance und damit verbunden die Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben, zunehmend in den Mittelpunkt der Betrachtung, wenn es um die langfristige Bindung geht.

Professor Waldemar Pelz

Die Studie „Best Practice in Leadership Development“ von Prof. Waldemar Pelz (2016) befasst sich u. a. mit der Mitarbeiterzufriedenheit hinsichtlich der Führung. Ein Ergebnis ist: nur 15 bis 20 % aller Mitarbeiter sind voll engagiert. Bis zu 80 % der Deutschen haben ein Problem mit ihrem Vorgesetzten. Häufigste Ursachen sind nicht anerkannte Leistungen (32 %), in Entscheidungen nicht eingebunden sein (29 %), Vorschläge/Meinungen werden nicht beachtet (24 %).

TU Braunschweig und Validfield GmbH

Die Leadershipstudie 2009 der TU Braunschweig und der Validfield GmbH kommt zu dem Ergebnis, dass Führungskräfte insgesamt den größten Nachholbedarf beim Change Management und bei der Mitarbeiterentwicklung haben. Geschäftsführungen haben u. a. Potenzial bei der Strategieentwicklung.