Organisationsentwicklung / Change

Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von der Leistung seiner Mitarbeiter ab. Die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter wiederum ist zu einem erheblichen Maß von der Unternehmenskultur beeinflusst.

Mit Unternehmenskultur sind die allgemein gültigen Werte des Unternehmens, sein gewohnter Umgang mit Herausforderungen und Situationen sowie grundlegende Einstellungen gemeint. Es beschreibt auch die Identität des Unternehmens, also das So-sind-wir und äußert sich im konkreten Verhalten von einzelnen Mitarbeitern oder ganzen Gruppen.

Kultur entwickelt sich von allein. Sie kann jedoch auch explizit (bewusster Entwicklungsprozess) oder implizit (vorgelebtes Verhalten, Anpassung von Personalinstrumenten usw.) beeinflusst werden. Dies ist sinnvoll, wenn sich die Kultur in eine Richtung entwickelt, die dem Erfolg des Unternehmens entgegensteht oder das Unternehmen sich neu aufgestellt hat und die tradierten Werte und Normen, die im bisherigen Geschäftsmodell gut funktioniert haben, jetzt hinderlich sind.

Der Prozess wird mit einem intensiven Austausch mit den Verantwortlichen beginnen. Dort besprechen wir die aktuelle Situation, das Vorgehen (z. B. explizites oder implizites Herangehen) sowie die Rahmenbedingung. Hier kann eine Beratung oder ein Coaching für den/die Verantwortlichen zur (Eigen-)Klärung ein Bestandteil sein.

Im nächsten Schritt folgt eine Form der Erhebung der aktuellen Kulturausprägungen (z. B. Interviews, Befragung, Umfragen usw.). Zusätzlich werden die internen Unterlagen (z. B. Arbeitsanweisungen, Kommunikationsdokumentationen usw.) gesichtet und analysiert.

Aus beidem kristallisieren wir, welche Kulturausprägungen aktuell vorherrschen.

Zeitgleich werden gemeinsam, unter anderem aus der Strategie und dem Geschäftsmodell des Unternehmens, die künftig erfolgversprechenden Kulturausprägungen abgeleitet.

Aus dem resultierenden Unterschied entwickeln wir die erforderlichen Maßnahmen, um diese in einem – vielleicht auch aufwändigerem – Prozess konsequent umzusetzen.

Bereits ganz zu Beginn des Prozesses binden wir die Mitarbeiter intensiv ein und legen die Kommunikation, sowohl während als auch nach dem Prozess, fest. Diese Kommunikation sichert Ihnen den Erfolg der Umsetzung sowie die Nachhaltigkeit, durch höhere Akzeptanz und Beteiligung der Mitarbeiter.

Je nach Umfang und Intensität der Veränderung können Folgeprozesse sinnvoll sein. Dies kann zum Beispiel ein Führungskräfteprogramm sein, um die neuen Kulturausprägungen in der Führungsmannschaft zu etablieren. Auch Großveranstaltungen, als Startschuss für die Veränderung, oder regelmäßige Boxenstopps sind mögliche Folgeschritte.

Kulturentwicklung ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Kultur kann nicht verordnet oder angewiesen werden. Sie entwickelt sich und kann durch konsequentes Vorleben und Einfordern gewünschten Verhaltens beeinflusst werden. Dies braucht jedoch Zeit und Geduld.

Im Lauf der Zeit ändern sich beispielsweise die Arbeitsweisen (vom tradierten Vorgehen zu mehr Agilität), Prozesse (Prozessstufen werden gebündelt oder getrennt) oder auch das gesamte Geschäftsmodell des Unternehmens.

Um die Veränderungen erfolgreich umzusetzen, muss auch die bisherige Aufbauorganisation an die neuen Rahmenbedingungen angepasst werden.

Der Prozess wird mit einem intensiven Austausch mit den Verantwortlichen beginnen. Dort werden die Rahmenbedingungen und das Ziel definiert. Hier kann eine Beratung oder ein Coaching für den/die Verantwortlichen zur (Eigen-)Klärung ein Bestandteil sein.

Die Analyse auf Prozessebene – was verändert sich bzw. welcher Bedarf entsteht daraus für den Aufbau der Organisation – schließt daran an. Daraus werden das neue Organigramm sowie die Stellenbeschreibungen entwickelt. Der sensible Prozess, die richtigen Mitarbeiter und Führungskräfte auf die neu entstandenen Positionen zu bringen, schließt die Planungsphase ab.

Es folgt die konkrete Umsetzung der Veränderung. Dabei ist der empathische Umgang mit den betroffenen Mitarbeitern enorm wichtig.

Bereits ganz zu Beginn des Prozesses wird die Einbindung der betroffenen Mitarbeiter sowie die Kommunikation an das gesamte Unternehmen, sowohl während als auch nach dem Prozess, festgelegt. Diese Kommunikation sichert Ihnen den Erfolg der Umsetzung sowie die Nachhaltigkeit, durch höhere Akzeptanz und Beteiligung der Mitarbeiter.

Je nach Umfang und Intensität der Veränderung können Folgeprozesse sinnvoll sein. Dies können zum Beispiel Teambildungsmaßnahmen für alle neuen Teams sein. Auch Beratung und Coaching für die betroffenen Mitarbeiter und Führungskräfte können den guten Start in die neuen Positionen unterstützen. Sollten durch die Änderung der Stellen neue Kompetenzen und Wissen benötigt werden, kann ein groß angelegtes Qualifizierungsprogramm die Akzeptanz erhöhen und Sicherheit vermitteln.